Делегирования полномочий психология

Основывается на известном управленческом постулате: «работу, которую может выполнить подчиненный, поручи ему, делегировав часть управленческих полномочий». Руководитель ПОО, следующий этому правилу, освобождает себя от выполнения части второстепенных дел и получает возможность заниматься важнейшими, стратегическими проблемами управления. Причем делегируются не только обязанности, но также права и ответственность. Психологически обоснованно делегировать полномочия в случаях: а) чрезмерной нагрузки руководителя и отсутствии возможности самому своевременно решить проблему; б) возможности в результате делегирования высвободить руководителю время для решения важнейших задач управления ПОО, которые, кроме него, никто не может решить; в) развития управленческой подготовленности подчиненных и привлечения их к участию в подготовке и принятии управленческих решений. Ошибками часто бывают: делегирования полномочий без возложения ответственности; делегирования ответственности без полномочий; делегирования полномочий вразрез с должностными обязанностями подчиненного; допущения множественности подчинения должностного лица, которому делегированы полномочия и др. Психологические причины, которые мешают руководителю ПОО правильно осуществлять делегирование, таковы: 1) «бегство» от трудностей, связанных с инструктажем, обучением подчиненного и контролем за выполнением порученного задания; 2) опасение, что его могут «затмить» подчиненные; 3) боязнь совершить ошибку, потерять авторитет; 4) нечеткость организационной структуры управления, недостаточная сформированность организационных отношений (см. Организационных отношений психология) и должностных позиций работников ПОО (см. Должностной позиции психология); 5) завышенная самооценка и самонадеянность руководителя; 6) отсутствие ясной управленческой концепции руководителя в работе с подчиненными; 7) недостаточные умения осуществлять контроль действий подчиненных. Исследования показывают, что некоторые сотрудники (в том числе и руководители низшего и среднего звена) стремятся уйти от возложенной на них ответственности и переложить ее (или разделить) на вышестоящего руководителя, прикрываясь желанием проконсультироваться, заручиться мнением старших начальников. Если это делается часто, то у вышестоящего звена управления постепенно складывается привычка думать и действовать за и вместо подчиненных. Подобную форму управленческих действий можно условно назвать «делегированием полномочий вверх», ведущую к значительной перегрузке вышестоящих звеньев управления. Практика управления ПОО показывает, что руководитель, умеющий делегировать полномочия, во-первых, имеет достаточно времени для решения наиболее важных проблем управления, во-вторых, приобретает не безразличных исполнителей, а инициативных работников, и, в-третьих, его сотрудники быстро повышают свою квалификацию и начинают хорошо разбираться в деле.

 ( А.И. Папкин )